Работа рекрутером на дому в России

9 советов по организации работы от практикующих рекрутеров-фрилансеров

— Важно постоянно соблюдать большую воронку заказов. Даже если вы набрали неплохую клиентскую базу расслабляться не стоит, ведь средний срок «жизни» клиента 1,5 года

А за это время добрая половина из них может оказаться недобропорядочной. При первых же признакахне добропорядочности от таких клиентов необходимо «избавляться», они не дадут достойно заработать и могут испортить репутацию.

— Лучший вариант – работа с авансом. Аванс хорошо фильтрует недобропорядочных клиентов и дает гарантии оплаты. Пусть заказчиков будет меньше, но зато вы будете работать за деньги.

— Старайтесь закрывать вакансию в первую неделю. У этого срока есть ряд преимуществ: «тараканы» клиента не успевают зародиться и размножиться, ваши затраты на закрытие вакансии не велики. Если по какой-то причине срок закрытия позиции выходит за недельные рамки — взвесьте все за и против, т.к. доход может не перекрыть расходы и, возможно, выгоднее прекратить сотрудничество.

— Будьте осторожны, если вас просят озвучить стоимость услуг подбора до обсуждения требований к кандидату. На этом этапе вы не владеете информацией об объеме работы, сложности заказа, постоянстве требований заказчика (например, начинают с поиска простого менеджера, а в процессе работы он перевоплощается в линейного руководителя). Объясняйте это клиенту и старайтесь договориться о возможности изменения оплаты при определенных условиях. Обязательно указывайте это в договоре.

— Позаботьтесь о договоре на свои услуги заранее. Проконсультируйтесь с юристом как можно оформить выгодный для вас договор, а лучше попросите его составить. Научитесь отвечать на вопросы по своему договору и преподносить его пункты выгодными для заказчика. Иначе вы рискуете каждый раз оставаться у разбитого корыта.

— Тщательно снимайте профиль кандидата с заказчика, уделяйте внимание деталям. При оценке кандидата смотрите не только на наличие компетенций, а на то какие из них могут положительно повлиять на результат работы, а какие испортят данный результат

Именно это поможет вашему протеже пройти испытательный срок, а вам не попасть на бесплатную замену сотрудника «по гарантии».

— Контролируйте свою эффективность. При работе рекрутером-фрилансером возникают две пограничных проблемы: неумение делать перерывы или их избыточное количество. Найдите баланс, например, выставляйте таймеры и не отвлекайтесь до сигнала. Популярный помощник в этом «помидорка-таймер». Во время перерывов обязательно отвлекайтесь: пройдитесь, попейте чай или поиграйте с домашним животным. Такой подход к работе поможет сохранить качество и продуктивность труда.

— Для повышения коэффициента полезного действия используйте видео-звонки в Скайпе. Это позволит отсмотреть больше кандидатов за день и с понравившимися уже встретиться лично. Но следите за фоном, лучше избегать семейных фото или настенных ковров, выбирайте нейтральный и деловой фон.

— Готовьтесь к тому, что люди по-разному будут реагировать на ваши предложения. В работе рекрутера-фрилансера встречаются разные сюрпризы, морально настройтесь воспринимать этот как норму иначе захлестнувшие эмоции могут надолго выбить вас из колеи.

Работа рекрутером-фрилансером очень интересна, а при должном упорстве еще и выгодна. Позволяет получить опыт, который невозможно получить при работе по найму. Но еще раз повторим, для этого требуются профессиональные знания и опыт в рекрутинге, юриспруденции, психологии и коммуникациях.

Фрилансом в сфере HR можно заниматься не только в рекрутинге, существует огромный спрос на услуги фрилансеров в сферах:оценки и обучения персонала, разработке KPI и системы компенсации, корпоративной культуры, услуг по трудоустройству, кадрового делопроизводства, консалтинг и коучинга.

Материал подготовил: Marina Hidge

Рекрутинг с изнанки

Обратная сторона медали заключается в том, что профессиональный рекрутер постоянно «продает», причем в обе стороны, компанию кандидату, а кандидата – заказчику (внешнему или внутреннему). Лавирование между двумя берегами куда труднее, чем кажется: нужно владеть профессией, нужно чувствовать нюансы и недосказанность, нужно предугадывать решения. Все это называется – умение разбираться в людях. Не все рекрутеры к этому готовы, особенно с учетом небольшого жизненного и практического опыта.

Экономные руководители, вверяя подбор персонала в руки начинающего рекрутера, незначительно сокращают фонд заработных плат и тем самым ставят под угрозу весь бизнес. Все чаще, потуги книжных рекрутеров находить квалифицированных специалистов, напоминают процесс «решетом воду носят». А ведь рынок труда таков, что рекрутер должен быть «неводом» способным поймать «золотую рыбку» и не упустить ее ни при каких обстоятельствах.

Этапы рекрутинга

Обычно рекрутинг выглядит так:

  1. Компания-заказчик издает документ, в котором перечислены основные требования к соискателю. Заказчик нанимает HR-фирму и передает ей этот документ.
  2. HR-фирма определяет источники, по которым будет производиться поиск. В качестве таковых могут выступать интернет-площадки, сведения о сотрудниках, которые работают в других фирмах, базы данных выпускников, различные открытые источники информации и так далее. Использование того или иного ресурса обычно согласовывается с заказчиком.
  3. Когда кандидаты найдены, HR-компания проводит первичный отсев. Чаще всего рекрутер изучает резюме потенциальных работников и отбирает самых лучших.
  4. После этого фирма должна провести вторичный отсев. Для этого обычно представитель компании связывается с работником по телефону и приглашает его на собеседование. Также очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата.
  5. На завершающем этапе рекрутинговая компания проверяет сведения о кандидате через, так называемый, отдел безопасности. На данном этапе проверяется правдивость сведений (место учебы, предыдущее место работы, личные сведения и так далее), чтобы исключить возможность обмана.
  6. HR-фирма передает сведения о нескольких перспективных кандидатах компании-нанимателю. После этого наниматель проводит личное собеседование и выбирает самого лучшего кандидата.
  7. В конце компания заключает контракт с лучшим кандидатом и перечисляет на счет HR-фирмы деньги за проделанную работу.

Что вам надо сделать до обращения к рекрутёру

Чтобы к вам трудоустроился нужный специалист необходимо подробно сформулировать:

  1. Ваши требования к специалисту.
  2. Чем вы его будете привлекать.

Не повторяйте массово распространённые глупости! Не надейтесь, что кто-то сформулирует это за вас. Пока вы не определите чёткие требования к специалисту, вам будут представлять не тех, кто нужен, а приглянувшихся рекрутёрам, заявляющих о своей пригодности соискателей. А у вас не будет веских обоснованных возражений. Вы будете не в состоянии проверить пригодность кандидатов, так как не сможете задать им важные определяющие вопросы.

При формулировании требований не ограничивайте себя! Нужный вам кандидат должен иметь определённые знания и навыки, но не обязательно, чтобы у него был опыт работы в вашей «узкой» области. Восприятие вашей якобы уникальной специфики для желающего её освоить специалиста – дело двух-трёх недель. А представитель вашей сферы деятельности может быть ограничен сложившимися стереотипами.

Определите, какие именно результаты труда вы ожидаете от искомого сотрудника, какими качествами он должен обладать. «Нарисуйте красные линии», до которых вы готовы отступить, торгуясь с подходящим кандидатом, определив и минимум завлекающих его «печенек», подлежащих озвучиванию сразу.

Подробнее о формулировках и о том, что ещё надо учесть узнайте в пособии: «Объявление о вакансии. Как привлечь необходимых соискателей, предотвращая отклик неподходящих».

Вообще-то, правильнее, лучше, эффективнее для дела, если вы самостоятельно будете отбирать кандидатов для решения ваших рабочих задач. Никто не сделает это лучше вас. Тем более что вопреки распространённым мифам при тщательно и грамотно составленном объявлении о вакансии на него будут откликаться только те, кто во многом удовлетворяют вашим требованиям. Их относительно мало.

У рекрутёров нет «тайных» профессиональных знаний и навыков, позволяющих выполнить подбор лучше вас

Чтобы убедиться в этом, достаточно обратить внимание на требования к соискателям вакансий на должность рекрутёр. Часто к ним вообще не предъявляют никаких квалификационных требований

Но если вам всё же лень искать сотрудников самостоятельно, то…

Сколько стоят услуги рекрутеров

Выше мы рассмотрели примерную стоимость услуг рекрутеров. Что касается частных специалистов, то за привлечение линейного персонала руководителям предприятий придется заплатить сумму, равную половине месячного оклада соискателя. Если на работу необходимо привлечь топ-менеджеров и специалистов высокой квалификации, цены на услуги будут равны размеру 1 месячного оклада подобранного сотрудника. Также эта сумма может быть фиксированной по договоренности сторон. При подборе рабочих бригад компании нужно оплатить порядка 3-5 тыс. рублей за поиск новых сотрудников. При обращении к специалисту по хедхантингу, которому необходимо привлечь конкретного человека в компанию, стоит знать, что стоимость таких услуг оговаривается индивидуально с рекрутером и зависит от сложности выполнения поставленной задачи.

Сотрудничество с удаленным рекрутером

Сотрудничество с рекрутером–фрилансером обычно бывает более выгодно работодателю. Владея различными способами подбора персонала, удаленный рекрутер в максимально сжатые сроки осуществит для Заказчика поиск необходимого специалиста с гарантией его замены.

Подсчеты работодателей показывают, что самостоятельный поиск персонала составляет несколько месячных зарплат штатного рекрутера, а так же расходы на публикацию объявлений о вакансии и платный доступ к резюме специалистов, занятых поиском работы и т.п.

Пользуясь услугами квалифицированного частного рекрутера, организации могут оптимизировать расходы на поиск персонала и сократить затраты на размещение объявлений и оплату доступа к базе резюме соискателей, а так же затраты на оборудование рабочего места и социальный пакет для штатного специалиста по подбору персонала.

Обычно, квалификация частного рекрутера гораздо выше, чем штатного. Так же он имеет доступ к платным порталам по поиску сотрудников, что позволяет вести подбор персонала, используя лучшие кадровые ресурсы.

Таким образом, сотрудничество с удаленным рекрутером является и удобным и экономически выгодным, т.к. поиск персонала обойдется Заказчику частного рекрутера значительно дешевле, чем в обычном кадровом агентстве.

Где учиться на профессионального IT-рекрутера

Как я уже говорил, сфера подбора в России сильно отстает от остального мира. Большинство современных рекрутеров слабо квалифицированы, а те курсы, которые сейчас представлены на рынке, больше подходят для развития уже существующих навыков.

Как можно развивать навыки, которых у вас нет? У нас нет ни одной образовательной программы в стране, которая бы давала базовое понимание работы в отрасли, а не углублялась бы в частности, такие как использование Boolean Search. Особенно устарели курсы по введению в специальность при ВУЗах.

Для тех, кто желает разобраться в основах, образовательных курсов до данного момента не существовало, во многом потому что специалисты качественно делают свою работу, но не умеют передавать знания и не владеют педагогическими знаниями. Сейчас мы создаем самый полный базовый курс по рекрутменту совместно с университетом «Нетология» – он уже опробован на десятках рекрутеров в моём агентстве. Мы, кстати, были лучшим агентством по IT-подбору в Яндексе в прошлом году.

Кто такой IT-рекрутер

IT-рекрутер – это профессионал, работающий на стыке продаж и технологий.

IT-рекрутер работает в высокопрофессиональной сфере. Рекрутеру, который ранее не занимался IT-вакансиями будет просто крайне сложно разобраться в IT-вакансии. А полное понимание придёт вообще только через 5-6 месяцев.

В ближайшие 10 лет не останется ни одной сферы, которая бы не имела отношения к цифровизации и новым технологиям.

Рекрутмент сегодня – это очень перспективная сфера для входа: требуется все больше программистов, а значит появляется все больше работы.

Но для начала стоит определиться в какую микросферу внутри IT вам хочется войти – искать разработчиков, тестировщиков, менеджеров, системных администраторов или аналитиков. Осваивайте по одному направлению за раз, так будет проще разобраться во всех тонкостях.

Чтобы разобраться в том, как выглядит та или иная технология изнутри, одной Википедии уже недостаточно. Я бы советовал читать профессиональные ресурсы, такие как Хабрахабр, и даже посмотреть видео на YouTube чтобы увидеть как это работает в реальной жизни.

Сегодня автоматизированы все этапы работы рекрутера – от публикации вакансии до высылки оффера: существуют чат-боты для автоматизации общения, сервисы для массовой рассылки персонализированных писем, алгоритмы оценивающие профили разработчиков в соцсетях, и так далее.

Именно поэтому в 2018 году недостаточно просто найти понравившегося вам кандидата и отправить его резюме на рассмотрение тим-лиду. Хороший тимлид приносит компании от 1 млн $ в год и не должен тратить свое время на собеседование слабых разработчиков.

Сейчас недостаточно просто расспросить разработчика про его опыт работы, нужно еще и получить рекомендации с предыдущих мест работы, посмотреть, как он общается и насколько у него развит эмоциональный интеллект, а также в идеале проверить, как он пишет код. Тим-лиду остается взглянуть на кандидата сказать и решить как наилучшим образом использовать его опыт.

Сегодня существует 2 тренда в программировании для рекрутмента и которые специалистам по подбору персонала нужно начинать изучать прямо сейчас:

• IT-рекрутмент, это умение решать задачи по программированию вместе с кандидатами, чтобы еще до собеседования понять, насколько перед вами сильный специалист.

• General recruitment (общий рекрутмент) – то, что подойдет рекрутеру в любой сфере, не только в IT. Сюда входит написание чат-ботов, создание лендингов под каждую отдельную вакансию, скачивание и парсинг большого количества профилей из интернета, их анализ с помощью big data, построение статистических моделей и гипотез. Современный рекрутер, обладающий подобными навыками будет цениться на вес золота в любой технологической компании. Я бы оценил зарплату подобного специалиста выше 200 тысяч рублей в месяц.

Советы рекрутера

Суровая действительность бизнеса такова, что отделять «зерна от плевел» не понимая разницы между первым и вторым, крайне проблематично. Сколько же людей не получили работу и сколько компаний осталось без квалифицированных специалистов благодаря славным начинаниям юных рекрутеров?! Сотни…тысячи…десятки тысяч? Чем измерять временные, эмоциональные и финансовые потери от некомпетентности и категоричности начинающих рекрутеров, возомнивших себя «входным барьером» на пути в компанию?

Дабы не ворчать впустую, хочу поумничать с пользой. Ведь и сам я когда-то был начинающим перспективным, некомпетентным амбициозным, упрямым настойчивым и пробующим всякую хрень где ни попадя проявляющим творческий подход в любых начинаниях специалистом.

Какие знания и качества требуются IT-рекрутеру

— Поиск: Российский рынок отстает от западного, где уже многое можно создавать без знания кода. У нас еще не умеют даже правильно писать расширенные поиски, на рынке работают всего лишь 10-20 агентств, которые умеют искать по-настоящему. Изучите Boolean Search: вам больше не придется обращаться за рекомендациями, если вы умеете правильно пользоваться Boolean Search. Все возможные рекомендации уже будут в вашей выборке до того, как вам их посоветуют.

— Продажи: рекрутер это машина продаж: IT-рекрутер должен уметь виртуозно общаться, он должен понять какие могут быть возражения, что конкретно волнует кандидата, как ему продать вакансию, как заинтересовать его, как показать, что сам рекрутер разбирается, о чем говорит.
Обладать credibility: Он должен уметь создать ощущение собственной значимости и действительно разбираться в предмете.

— Работа с возражениями: если рекрутер слышит, что кандидат сейчас не ищет работу, он не должен класть трубку или закрывать чат. Он должен спросить: “А почему не ищете? У вас какой-то интересный проект? А что вам нравится в проекте? А что не нравится в проекте? Когда проект закончится и вы снова сможете общаться?”

— Интерес: в нашей стране 20 лет назад в HR шли люди без ярко выраженных талантов. Часто слышу от рекрутеров: «Ну подберу я человека, а завтра он уйдет…»
Я считаю, что HR – это самая важная сфера в жизни компании, потому что HR – это то, как чувствуют себя люди внутри, а также как рынок труда видит ее снаружи. HR в некотором застое, но, с другой стороны, начинает активно развиваться, потому что новые специалисты, которые в него приходят хотят не просто получать зарплату, но и влиять на жизнь компании, помогать хорошим людям находить работу мечты. Рекрутер – лицо компании. Он должен взаимодействовать с внутренними сотрудниками и коммуницировать плюсы работы в компании рынку труда. Это поможет создать хорошее впечатление об организации.

— Копирайтинг: умение написать интересную вакансию и привлечь внимание кандидатов

Рекрутер это кто

Каждый человек, работая на различных предприятиях, неоднократно слышал такие названия должностей, как специалист отдела кадров, менеджер по кадровому консалтингу (работе с персоналом), консультант по кадрам, HR-менеджер. По сути, все эти должности можно назвать одним словом – рекрутер.

Чем же занимается такой специалист? К профессиональным обязанностям рекрутера следует отнести:

  • подбор работников для различных организаций в соответствии с требованиями к кандидатам;
  • обработку заявок от компаний-заказчиков;
  • построение профессиограммы (перечень требований к соискателям);
  • первичный поиск специалистов, которые подходят по ряду требований;
  • анализ профессиональных и личных качеств претендентов;
  • психологическое тестирование соискателей.

После проведения вышеперечисленных процедур рекрутер проверяет документы претендентов, а также информацию, которую они представляют о себе при анкетировании. Это проверка сведений о предыдущих местах работы, наличии документов об образовании и сертификатов о прохождении профессиональных курсов.

По окончании подбора работников на определенную должность рекрутер рекомендует выбранного кандидата заказчику (работодателю). Если соискатель по ряду причин не подойдет, в обязанности специалиста по персоналу входит замена претендента. Сюда же следует включить предоставление консалтинговых услуг организациям по работе с кадрами, оптимизацию производственного менеджмента, а также обучение и мотивацию новых сотрудников на предприятиях.

Рекрутер – это профессия, требующая от человека знаний по трудовому законодательству, экономике, основам менеджмента и социологии. К тому же такой специалист обязан быть хорошим психологом, уметь оценивать потенциал, профессиональные качества соискателя и уверенно владеть искусством ведения переговоров.

Как правило, компания по подбору персонала или рекрутер-фрилансер получают оплату за свою труд в тех случаях, когда рекомендуемые ими претенденты проходят собеседование в определенную компанию и устраиваются на работу. То есть деньги перечисляются на счет, как только свободная вакансия считается закрытой.

Отметим, что, если в роли специалиста по подбору персонала выступает фрилансер, он получает за свою работу полную оплату, работает по свободному графику, к тому же для деятельности не нужно снимать офис, поскольку для этого подойдет собственная квартира или любое другое удобное место. Помимо этого, специалисты, работающие индивидуально, сами выбирают заказчиков и не имеют начальников.

Что такое рекрутинг

Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.

Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”).

Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.

При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием. Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).

За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам. На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.

Что такое рекрутинг

Рекрутер

Понятие рекрут появляется в Средние века в Европе, когда впервые начинают формироваться постоянные армии для защиты государства, людей, записанных в эту армию, и назвали рекрутами, т.е. новобранцами. Процесс записи в рекруты был трудным и не добровольным: людей принуждали, подкупали, обманывали. В 18 веке появляется термин рекрутинг – процесс формирования рекрутов, этот процесс базировался на знании человеческой психологии и умении манипулировать человеком.

В 20 веке начинается новая эра рекрутинга, когда в погоне за кадрами специалисты по рекуртингу (рекрутеры) охотятся за кадрами, ищут их повсюду, переманивают из других компаний и разными манипулятивными техниками уговаривают приняться за работу.

В американской традиции таких специалистов даже называют headhunters – охотники за головами, в их обязанности входит переманивание любыми средствами нужных профессионалов из компаний-конкурентов.

Позже появляется более цивилизованное наименование этой профессии: HR-специалист, то есть специалист по человеческим ресурсам, это человек, который занимается поиском и наймом персонала. Сегодня, в условиях нарастающего дефицита кадров, деятельность рекрутера становится одной из самых необходимых в развивающихся компаниях, ведь без опытного, квалифицированного персонала ни один бизнес не будет успешным.

Обязанности рекрутера

Устойчивые обывательские представления о профессиональных обязанностях рекрутера так описывают деятельность этого специалиста: разместил объявление о вакансии, провел собеседование с откликнувшимися кандидатами, выбрал подходящего, принял его на работу. Все! Но это более чем упрощенная схема и на самом деле рекрутер – это гораздо больше, чем просто работник кадровой службы.

Названия у этой должности могут быть самыми разными: менеджер по персоналу, специалист по кадровому консалтингу, консультант, HR-специалист, менеджер кадровой службы, но обязанности этого человека примерно одинаковы.

Резюме

В профессиональные обязанности рекрутера входит:

  1. поиск заказов на подбор персонала для различных компаний,
  2. формулировка требований к кандидату на должность, составление текста объявления о вакансии,
  3. поиск кандидатов по существующим вакансиям, проведение переговоров с соискателями, оценка психологических и профессиональных качеств кандидатов, работа по составлению резюме и презентаций кандидатов;
  4. организация встреч работодателей с соискателями, участие в их переговорах, презентация кандидатов работодателю, рекомендации заказчику по выбору кандидатуры на должность, контроль за выходом соискателя на работу;
  5. оказывает консалтинговые услуги по работе с персоналом, оптимизации менеджмента, по обучению и мотивации персонала.

Как стать рекрутером

Профессиональные качества

Для успешной работы рекрутером необходимы разнообразные знания, умения и качества. Так этот специалист должен иметь знания по трудовому законодательству, по психологии, социологии, по основам экономики и менеджменту, уметь общаться с людьми и оценивать их потенциал, иметь навыки ведения мониторинга и поиска информации. Все эти знания не дают в каком-то одном учебном заведении, хотя сегодня есть и курсы и даже учебные заведения, обучающие рекрутеров. Обычно в эту профессию люди приходят с образованием в сфере психологии, социологии, менеджмента, социальной работы, рекламы и PR, журналистики и лингвистики.

Профессия рекрутера требует большого количества психологических качеств, которые помогут достичь успеха в работе:

  • коммуникабельность,
  • стрессоустойчивость,
  • аналитические способности,
  • здравая самооценка,
  • эмоциональная уравновешенность.

Определение стратегического рекрутинга на основе социальных медиа

В настоящее время нет общепринятого определения, помогающего понять, что является социальным рекрутингом, а что нет. Мне лично нравится думать, что рекрутинг на основе социальных медиа – это:

  • Более долгосрочный процесс прямого поиска, рыночного исследования и развития бренда работодателя, основанный на данных, а также сконцентрированный вокруг социальной сети…
  • То, что подчиняется неписанным правилам Интернет-сообществ…
  • То, что использует сообщества, в которых участвуют работники, для поиска и влияния на потенциальных (пассивных) кандидатов, не находящихся «в поиске», которые по своей воле редко или вовсе никогда не подают заявки на вакансии через Интернет…
  • То, что повышает заметность в отдельно выделенных группах и позволяет развивать отношения на базе общих интересов (обучение, профессиональная сфера, личные увлечения)…
  • То, что требует отложить разговор о возможностях трудоустройства до установления доверительных отношений и полноценного диалога, а затем в нужный момент позволяет предложить приоритетный и рациональный процесс подачи заявки (часто посредством программ рекомендательного рекрутинга).

Поскольку рекрутинг на основе социальных медиа относится к методам рекрутинга мирового класса, после найма сотрудника проводится оценка его производительности и ведется сравнение с показателями производительности недавно принятых сотрудников, найденных при помощи других источников.

4 привычки успешного рекрутера

Как не угодить в профессиональные ловушки и “прокачать” скилы, чтобы еще лучше выполнять обязанности менеджера по подбору персонала?

Используйте персональный подход к каждой вакансии. Независимо от того, отбираете ли вы кандидатов на открытую вакансию или в поиске пассивных кандидатов, “ctrl+c, ctrl+v” не поможет привлечь лучших профессионалов. Так что персональный подход и собственный стиль в этом процессе неизбежен. Обращайтесь в переписке к кандидату по имени, припомните прошлый разговор, акцентируйте на подробности, найденные в сопроводительном письме или резюме.
Четко планируйте свой рабочий день. Удержать в голове все телефонные звонки, встречи, собеседования и собственные повседневные задачи — сложно. Поэтому ведите органайзер с задачами и дедлайнами

Для специалистов по подбору персонала важно хорошо изучить тайм-менеджмент и грамотно использовать время. Автоматизируйте рутинные задачи

Между планированием, отслеживанием откликов и общением с заявителями у рекрутеров есть однотипные дела, которые не обязательно делать вручную. Специальный софт для рекрутинга  помогает закрыть вакансии гораздо быстрее. Например, используя CleverStaff, по нашим данным, вы сэкономите от 10 недель рабочего времени в год. А на одной вакансии будете оптимизировать около 5 часов, потраченных на рутинные задачи.
Отслеживайте результаты работы каждый день. Это лучший способ улучшить эти самые результаты. Используя аналитические инструменты, определите, какая тактика набора персонала работает, а какая нет. И затем скорректируйте действия, чтобы стать еще эффективнее.
Работайте на опережение. Думайте не только о открытых вакансиях, но и о будущих потребностях рынка. Исходя из ожиданий компании или заказчиков, начните формировать базу талантливых кандидатов, которые преуспеют в должностях, которые будут актуальными в ближайшее время.

Рекрутер — это человек, которому не чужды настойчивость, стратегическое мышление и коммуникабельность. Развивайте навыки и вышеперечисленные привычки специалиста по найму кадров, пробуйте внедрять инновации и быть на одной волне с кандидатами, не бойтесь экспериментировать в профессии. Как говорит наш СЕО Владмир Курило: “Вовремя исправленная ошибка факапом не считается”. Так что всегда будьте открытыми к новым знаниям и приминяйте их на практике. Если вы научитесь быть проводником между ценностями компании и кандидатом, то будете нанимать больше. Ключ к успеху рекрутера — найти общий язык с соискателем и показать ему возможности, которые откроет предлагаемая позиция. Так что дерзайте, успехов!

Вдруг, вы впервые на нашем блоге. CleverStaff — это инновационная украинская система для подбора персонала, которая оптимизирует ключевые процессы рекрутинга и повышает эффективность специалистов по найму. Сегодня софтом пользуются более чем в 30 странах: Украина, Великобритания, США, Швейцария, Таиланд и другие. Система уже помогла профессиональным рекрутерам найти более 4 миллионов кандидатов. Узнайте про все возможности CleverStaff и прокачайте свой рекрутинг. Подробности тут.

Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector